Fallstudie: Leiter einer deutschen Niederlassung
Einstellungshintergrund: Die Anforderungen
Talents First wurde mit dem Recruiting eines Leiters der deutschen Niederlassung einer Firma mit Sitz im Westen Frankreichs beauftragt.
Die Einstellung des Filialleiters fand im Rahmen der – vertraulichen – Neubesetzung der Stelle statt. Der vorherige Leiter hatte das Ziel, den Standort zu sanieren, ihn rentabel zu machen, ihn auf Wachstumskurs zu bringen und seine Teams zu motivieren, ihm zu folgen, nicht erreicht.
Vor Beginn des Auftrags definierte Talents First gemeinsam mit dem Kunden die Merkmale des idealen Profils sowie die Details der zukünftigen Aufgaben.
Gesuchtes Profil:
- Mindestens 20 Jahre Erfahrung
- Vorerfahrung zwingend erforderlich: Führungsposition im technischen Bereich und Vertrieb in einem internationalen Unternehmen, idealerweise in der gleichen Branche, Hersteller oder Zulieferer.
- Ziel-, nutzen- und ergebnisorientiert
- Erfahrung im Management einer P&L
- Generaldirektor oder stellvertretender Direktor in einem Midcap-Unternehmen
- Erfahrung mit der Neuausrichtung eines Unternehmens
Vorgeschlagener Ansatz
Die Analyse der zu besetzenden Stelle und des Kontextes hat uns ermöglicht, die wichtigsten Ziele, die erforderlichen Fähigkeiten und grundlegenden Kompetenzen zu identifizieren, um die perfekte Besetzung für diese Stelle zu finden.
Gemäß unserem Verständnis der Ziele und Erwartungen des Kunden haben wir die Direktsuche empfohlen.
Diese proaktive Methode ermöglicht, die am besten geeigneten Kandidat·inn·en direkt und aktiv anzusprechen.
Bei der Direktsuche stellen unsere Headhunter eine Liste potenzieller Zielunternehmen in der Branche des Kunden und verwandten Branchen in einem bestimmten geografischen Gebiet, in diesem Fall Deutschland, zusammen. Unsere Kenntnis des deutschen Arbeitsmarktes bot einen großen Vorteil, da wir gemeinsam mit unserem Kunden eine Liste von Unternehmen erstellen konnten, in denen potenzielle Kandidat·inn·en angesprochen werden sollten. Die Bewerbungsgespräche fanden in englischer Sprache statt, um die Fähigkeit der Kandidat·inn·en zu prüfen, sich in ein Umfeld einzufügen, in der Englisch die Arbeits- und allgemeine Kommunikationssprache mit dem Hauptsitz in Frankreich ist.
Wir haben ganz diskret Kontakt mit den potentiellen Kandidat·inn·en aufgenommen Dies hat uns nicht nur ermöglicht, die Anonymität des Kunden zu wahren, sondern auch einen vertraulichen und risikofreien Recruitingprozess für die Kandidat·inn·en zu gewährleisten.
Während der engen Zusammenarbeit mit dem Kunden führten wir regelmäßige Telefonate mit ihm, um die Profile, die wir angesprochen hatten, vorzustellen und ihn über den Fortschritt der Suche zu informieren.
Talents First hat darüber hinaus mit den Kandidat·inn·en ein Vertrauensverhältnis aufgebaut, um Vertraulichkeit und Transparenz zu gewährleisten. Während des gesamten Recruitingprozesses hielten wir sie mit regelmäßigem Feedback zum Fortschritt ihrer Bewerbung auf dem Laufenden, von der Verhandlungsphase bis zur Vertragsunterzeichnung.
Wir trafen die Kandidat·inn·en in Deutschland in der Nähe ihres Wohnorts und der Berater besuchte sie mehrmals für persönliche Gespräche.
Ergebnisse
Der Berater legte der Leiterin der Personalabteilung des Geschäftsbereichs eine erste Shortlist mit drei Kandidat·inn·en vor.
Für jede·n ausgewählte·n Kandidaten/Kandidatin erstellte der Berater ein zusammenfassendes Dokument mit der Analyse der vollständigen Laufbahn des Kandidaten/der Kandidatin, um sie mit den gewünschten Kriterien, der Vergütung, Kündigungsfrist, Mobilität, etc. abzugleichen.
Zwei Kandidat·inn·en wurden schließlich zu einem Treffen mit dem Direktor der BU und dem Personalleiter für Deutschland in einem Business Center am Frankfurter Flughafen eingeladen. Der/die finale Kandidat·in wurde anschließend zum Firmensitz eingeladen.
Während des gesamten Recruitingprozesses hielten wir Kontakt mit den Kandidat·inn·en, um sie über den Fortschritt des Auftrags bis zu seinem Abschluss auf dem Laufenden zu halten.
Bei diesem Auftrag konnten wir dank unserer Fähigkeit, die interkulturellen Herausforderungen dieser Einstellung zu erfassen und einen Kandidaten/eine Kandidatin zu identifizieren und vorzustellen, der/die wirklich in der Lage ist, sich an ein internationales Umfeld anzupassen, einen echten Mehrwert bieten.
Auszug aus der Zusammenfassung des Beraters: Es ist außerdem zu berücksichtigen, dass der Kandidat/die Kandidatin ein ausgeprägtes interkulturelles Bewusstsein und die erforderlichen Reflexe besitzt und darüber hinaus die richtigen Fragen stellt, die einen interkulturellen Austausch begünstigen. Dies ist angesichts des Profils mit eher auf Taktik und Politik ausgerichtetem Schwerpunkt nicht überraschend.
